Démarches en ligne

INFORMATION :

Carte grise – certificat d’immatriculation : 

Lors de l’achat ou de la vente d’un véhicule ainsi qu’en cas d’emménagement dans la commune, les démarches pour la carte grise peuvent s’effectuer sur le site officiel gouvernemental : https://immatriculation.ants.gouv.fr. Il existe d’autres sites frauduleux, dont l’apparence donne l’impression d’avoir à faire à un site gouvernemental, qui proposent les démarches pour le certificat d’immatriculation pour un coût supérieur. Afin de vous informer correctement sur le prix réel de la carte grise, veuillez consulter ce guide. En cas de perte de votre certificat d’immatriculation, consultez les démarches a suivre. Si vous éprouvez des difficultés à effectuer votre demande sur le site officiel, vous pouvez vous tourner vers un garagiste agréé par la préfecture qui vous aidera pour vos démarches (Carte grise, démarches automobile… ). Consultez la vidéo de l’ANTS pour vous guider pour les démarches pour refaire votre carte grise.

 

Les aides de l’ANAH évoluent en 2023

Créée en 1971 en remplacement du Fonds national de l’amélioration de l’habitat, l’Agence nationale de l’Habitat œuvre pour la décence et la qualité de vie des habitants en France. Elle permet aux propriétaires occupants d’obtenir des subventions pour rénover leurs biens et aux bailleurs des déductions fiscales en échange d’une location à un prix modéré. Les aides ont été repensées en 2023 et le budget élargi.

France Connect

FranceConnect est un service en ligne gouvernemental qui permet aux citoyens de s’identifier auprès de différents services en ligne de l’administration française en utilisant leurs comptes de réseaux sociaux ou leur compte d’identité numérique. Il vise à faciliter l’accès aux services publics en ligne et à renforcer la sécurité des transactions en ligne.

Des aides réservées aux propriétaires, copropriétés et collectivités

Selon les revenus des propriétaires, qu’ils soient occupants ou non, l’ANAH octroie des fonds pour l’aménagement, ou réduire vos consommations d’énergie (plus d’infos sur upenergie)
L’ANAH œuvre également auprès des syndicats de copropriété en situation financière précaire et apporte une partie des fonds nécessaires à certains travaux de rénovation énergétique, comme la réfection des systèmes de ventilation, l’isolation, le remplacement des menuiseries, etc.
L’organisme s’appuie aussi sur les collectivités territoriales, ce qui permet l’accueil quotidien de personnes en situation de fragilité financière.
Il vient donc en aide aux ménages modestes, afin que ces derniers diminuent le montant de leur prêt (Voir sur cette page) les exemples pour financer le reste de vos travaux.

Comment faire sa demande de subvention ANAH ?
Il convient de se rendre sur la plateforme ci-dessous, renseigner les informations demandées. Si le client est éligible à la subvention demandée alors il n’a qu’à poursuivre la démarche et transmettre les documents demandés sur internet.

https://monprojet.anah.gouv.fr/

La prime à l’autoconsommation photovoltaïque

L’autoconsommation photovoltaïque (exemple de beemenergy) est la consommation de sa propre production d’électricité à partir de l’énergie solaire. Elle permet d’utiliser une énergie non polluante et abondante et de contribuer à la transition énergétique. Les installations qui permettent l’autoconsommation (installations de vente en surplus), sont éligibles à une prime à l’investissement. Cette prime est dégressive et variable en fonction de la puissance de l’installation. Les kits solaire en autoconsommation peuvent aussi se faire financer en parti par les chèques énergie (voir guide)

Se prémunir contre les fraudes

Par téléphone ou à domicile, notez que le service public n’effectue jamais de démarchage.

De fait, ne croyez pas les démarcheurs qui se réclament d’organismes publics.

Découvrez tous nos conseils pour savoir comment agir face au démarchage commercial – https://france-renov.gouv.fr/fraudes

Les Aides Bonus Vélo :

En 2023, dans une démarche de préservation énergétique, l’État français a revu le montant de sa prime à la conversion. En effet, si vous achetez un vélo classique ou électrique et que vous remplissez les conditions, bénéficier d’une aide financière :

  • Les critères d’éligibilité ont été rehaussés, à partir du 1er janvier 2023 dans le but de couvrir 50 % des ménages les plus modestes (revenu fiscal de référence par part inférieur à 14 089 €, contre 13 489 € en 2022).
  • Pour les citoyens résidant en France et présentant des ressources inférieures à 14 089 euros, ou encore en situation de handicap, vous pouvez prétendre à cette aide.

Toutes les aides en fonction du vélo acheté sont disponibles sur cette page. Pour obtenir cette aide, vous devez déposer votre demande sur le site https://www.primealaconversion.gouv.fr/dboneco/accueil/ dans un délai de six mois suivant la date de facturation du vélo.

 

Les aides financières pour les élèves et parents d’élèves de la maternelle aux études supérieures

La scolarité des enfants, adolescents et jeunes adultes induit des dépenses incontournables et onéreuses pour les familles. Allocation de Rentrée Scolaire, bourses, Pass’Sport… différentes aides financières peuvent justement soutenir les foyers aux revenus modestes.

Les aides accessibles quel que soit le niveau d’études

Allocation de Rentrée Scolaire (ARS) : pour soutenir les familles d’enfants de 6 à 18 ans, afin de faire face aux dépenses de la rentrée scolaire.
En savoir plus : caf.fr

Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (Aeeh) : pour soutenir les familles dont un enfant de moins de 20 ans présente une incapacité de 80 %.
En savoir plus : caf.fr

Aide au temps libre (ATL) et bons loisirs : pour le financement des activités extra-scolaires des enfants et adolescents de 4 à 16 ans.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Pass’Sport : pour financer la rentrée sportive des enfants et jeunes adultes inscrits dans une association sportive volontaire.
Plus d’infos sur sports.gouv.fr

Les aides à l’école maternelle

Complément de libre choix du mode de garde (Cmg) : pour financer les prestations de garde des enfants âgés de moins de 6 ans en dehors des heures d’école.
Plus d’infos sur caf.fr

Cantine à 1 € : aide de l’État destinée aux communes rurales défavorisées de moins de 10 000 habitants et qui profite aux familles les plus modestes.
Plus d’infos sur asp-public.fr

N.B. Les familles d’enfants âgés de 3 à 6 ans scolarisés en école maternelle ne peuvent pas prétendre à l’Allocation de Rentrée Scolaire.

Les aides à l’école élémentaire

Bourse de fréquentation scolaire : attribuée aux enfants demi-pensionnaires ou pensionnaires scolarisés dans une école élémentaire éloignée du domicile familial.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Cantine à 1 € : aide de l’État destinée aux communes rurales défavorisées de moins de 10 000 habitants et qui profite aux familles les plus modestes.
Plus d’infos sur asp-public.fr

Les aides au collège

Bourses des collèges : attribuées aux collégiens pour une année scolaire, et versées en trois fois selon les ressources et le nombre d’enfants à charge du foyer.
Accès au simulateur de bourse

Fonds social collégien : aide exceptionnelle pour soutenir les familles en situations financières difficiles face aux dépenses de scolarité de leurs enfants collégiens.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Fonds social pour les cantines : fond attribué par le chef d’établissement scolaire aux collégiens issus de milieux défavorisés.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Prime à l’internat : pour les collégiens boursiers et scolarisés en internat.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Les aides au lycée

Bourse de lycée : attribuée aux lycéens pour une année scolaire, et versée en trois fois selon les ressources et le nombre d’enfants à charge du foyer.
Accès au simulateur de bourse

Bourse de reprise d’études : destinée aux lycéens boursiers en reprise d’études professionnelles, suite à l’abandon de leur cursus initial.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Bourse au mérite : dispositif complémentaire versé aux lycéens boursiers ayant obtenu une mention “Bien” ou “Très bien” au diplôme national du brevet.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Fonds social lycéen : aide exceptionnelle pour soutenir les familles en situations financières difficiles face aux dépenses de scolarité de leurs enfants lycéens.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Fonds social pour les cantines : fond attribué par le chef d’établissement scolaire aux lycéens issus de milieux défavorisés.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Prime à l’internat : pour les lycéens boursiers et scolarisés en internat.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Prime d’équipement dans la voie professionnelle : destinée aux lycéens boursiers en cursus professionnel (brevet technique, CAP, bac pro…).
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Les aides aux études supérieures

Bourse sur critères sociaux (BCS) : attribuée sous conditions (études, âge, diplômes, nationalité et ressources) aux étudiants et futurs étudiants en difficultés matérielles.
Accès au simulateur

Aide au mérite : destinée aux étudiants boursiers les plus méritants, percevable jusqu’à plus de 3 fois par un même élève.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Allocation spécifique annuelle : attribuée sous conditions par le Crous aux étudiants non boursiers en difficultés financières durables.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Accès à un compte bancaire : pour les élèves majeurs, accès à un compte bancaire gratuit avec carte de crédit classique.
Plus d’infos sur Pour une banque éthique

Aide spécifique ponctuelle : attribuée sous conditions par le Crous aux étudiants non boursiers en difficultés financières passagères.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Aide à la mobilité Parcoursup : attribuée aux bacheliers boursiers qui font leur rentrée dans l’enseignement supérieur en dehors de leur académie de résidence.
Plus d’infos sur amp.etudiant.gouv.fr

Aide à la mobilité internationale : attribuée aux étudiants boursiers qui suivent une formation supérieure à l’étranger, ou qui effectuent un stage international.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Microcrédit : un microcrédit en ligne d’un montant de 500 euros est accessible pour financer les dépenses liées au financement des études (études supérieures payantes, frais de scolarité) sans justificatif d’utilisation et avec signature électronique.
Plus d’informations sur verilor

Aide à la mobilité pour l’étudiant en Master : destinée aux étudiants boursiers qui poursuivent leurs études supérieures en Master dans une autre région académique.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Logement étudiant du Crous : logements en résidence universitaire attribués sous conditions (études, âge, diplômes, nationalité et ressources).
Plus d’infos sur trouverunlogement.lescrous.fr

Allocation de logement social (ALS) : versée aux étudiants qui résident dans tous types de logements non conventionnés.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Aide personnalisée au logement (APL) : versée aux étudiants qui résident dans un logement conventionné, afin de réduire le montant du loyer.
Plus d’infos sur Service-Public.fr

Retrouvez toutes les aides à jour & disponibles en France sur https://ww.aidefinance.fr

 

Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel  > Licenciement : protection du représentant du personnel

Fiche pratique

Licenciement : protection du représentant du personnel

Vérifié le 16 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

  • Entreprise de moins de 50 salariés
  • Entreprise de 50 salariés et plus

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

  • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

    • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
    • Motifs de la rupture envisagée

    Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

    La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

    La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

    Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

      À savoir

    lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

  • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    • Délégué syndical (DS)
    • Représentant de la section syndicale (RSS)

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La procédure est la suivante :

      • Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

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